ERE vs despido objetivo: diferencias clave (2026)
Si tu empresa ha iniciado un proceso de reducción de plantilla, es probable que hayas escuchado los términos ERE y despido objetivo. Aunque ambos permiten a la empresa prescindir de trabajadores por razones económicas o de organización, son procesos muy distintos con consecuencias diferentes para ti. En esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber.
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¿Qué es un ERE?
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un procedimiento colectivo que permite a la empresa suspender contratos, reducir jornadas o extinguir contratos de un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP).
La normativa que lo regula es el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Se activa obligatoriamente cuando los despidos superan estos umbrales:
| Tamaño de la empresa | Umbral para ERE obligatorio |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | 10 o más despidos |
| Entre 100 y 300 trabajadores | 10% o más de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | 30 o más despidos |
| Cualquier tamaño | Toda la plantilla si hay cierre |
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo es un despido individual (o de un número reducido de trabajadores que no alcanza los umbrales del ERE) por las mismas causas ETOP o por causas relacionadas con el propio trabajador, como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a cambios técnicos.
Se regula en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y tiene un proceso mucho más rápido y menos garantista que el ERE.
Si quieres profundizar en este tipo de despido, consulta nuestra guía completa: Despido objetivo: qué es y cuánto cobras (2026).
Diferencias entre ERE y despido objetivo
| Concepto | ERE colectivo | Despido objetivo individual |
|---|---|---|
| Número de afectados | Supera los umbrales legales | Por debajo de los umbrales |
| Base legal | Art. 51 ET | Art. 52 ET |
| Período de consultas | Obligatorio (mín. 15 días) | No existe |
| Intervención de representantes | Obligatoria | No requerida |
| Autoridad laboral | Comunicación obligatoria | No interviene |
| Indemnización mínima | 20 días/año (máx. 12 meses) | 20 días/año (máx. 12 meses) |
| Preaviso | Según negociación | 15 días obligatorios |
| Posibilidad de mejora | Alta (negociación colectiva) | Baja |
| Plazo para impugnar | 20 días hábiles | 20 días hábiles |
Indemnización: ¿cobro lo mismo en un ERE que en un despido objetivo?
La indemnización mínima legal es la misma en ambos casos: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, en la práctica hay una diferencia importante: en un ERE existe un período de consultas y negociación colectiva donde los representantes de los trabajadores pueden conseguir mejoras sobre esa indemnización mínima. Es habitual que los ERE se cierren con indemnizaciones de 25, 30 o incluso 45 días por año trabajado, dependiendo del poder de negociación y la situación económica de la empresa.
En el despido objetivo individual no hay negociación: recibes los 20 días por año o nada (si lo impugnas y resulta improcedente, sube a 33 días). Lee más: Despido improcedente: cuánto me corresponde en 2026.
El período de consultas en el ERE: qué significa para ti
El período de consultas es la fase de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dura mínimo 15 días (o 30 días si la empresa tiene más de 50 trabajadores). Durante este tiempo:
- La empresa debe presentar la documentación que justifica las causas del ERE.
- Los representantes pueden proponer alternativas al despido (reducciones de jornada, ERTE, movilidad geográfica).
- Se negocian las condiciones: indemnizaciones, criterios de selección de afectados, recolocación.
- Puedes seguir el proceso a través de tu delegado sindical o comité de empresa.
Si la empresa inicia despidos individuales para evitar llegar a los umbrales del ERE y eludir el período de consultas, estás ante un posible despido colectivo encubierto, que es ilegal y puede impugnarse.
¿Cuándo se convierte un despido objetivo en ERE?
Un despido objetivo se convierte automáticamente en ERE cuando el número de afectados supera los umbrales legales. Si esto ocurre y la empresa no sigue el procedimiento del ERE, los despidos pueden ser declarados nulos por un juez, lo que implica la readmisión obligatoria del trabajador con abono de los salarios de tramitación.
Señales de alerta de un posible despido colectivo encubierto:
- La empresa realiza múltiples despidos individuales en un período corto de tiempo.
- Los despidos afectan a trabajadores de distintos departamentos pero con causas similares.
- La empresa no inicia período de consultas pese a que el número de afectados está cerca del umbral.
Pasos a seguir si te afecta un ERE o un despido objetivo
- No firmes nada precipitadamente. Tienes derecho a revisar toda la documentación antes de firmar el acuerdo o el finiquito.
- Contacta con tu representante sindical. En el ERE, el comité de empresa lleva la negociación. Infórmate del estado de las negociaciones.
- Verifica la indemnización. Comprueba que el cálculo de los 20 días por año es correcto con tu salario real y tu antigüedad exacta.
- Impugna si no estás de acuerdo. Tienes 20 días hábiles desde la comunicación del despido para presentar papeleta de conciliación.
- Solicita el paro. Tanto el ERE como el despido objetivo dan derecho a la prestación por desempleo.
Lee también: ¿Cuándo puedo cobrar el paro? Requisitos y cuantía 2026
¿Puedo cobrar el paro después de un ERE o un despido objetivo?
Sí. En ambos casos tienes derecho a la prestación por desempleo siempre que hayas cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años. La duración de la prestación depende del tiempo cotizado:
| Días cotizados | Duración del paro |
|---|---|
| 360 – 539 días | 4 meses |
| 540 – 719 días | 6 meses |
| 720 – 899 días | 8 meses |
| 900 – 1.079 días | 10 meses |
| 1.080 – 1.259 días | 12 meses |
| Más de 2.160 días | 24 meses (máximo) |
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¿Qué pasa con mi indemnización si la empresa es insolvente? El papel del FOGASA
En un contexto económico volátil como el de 2026, es una pregunta cada vez más frecuente: ¿qué ocurre si la empresa no puede pagar la indemnización del ERE o del despido objetivo porque ha quebrado o está en concurso de acreedores?
Aquí entra el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), un organismo público dependiente del Ministerio de Trabajo que actúa como garante en casos de insolvencia empresarial. El FOGASA cubre:
- Salarios pendientes hasta un máximo de 120 días, con un límite del doble del SMI diario.
- Indemnizaciones por despido hasta un máximo equivalente a una anualidad, sin que el salario diario pueda superar el doble del SMI.
Es decir, el FOGASA no cubre la indemnización completa en todos los casos, pero sí garantiza una parte. Para reclamar al FOGASA debes haber obtenido previamente una resolución judicial o administrativa que reconozca tu derecho a cobrar.
Teletrabajo y ERE: ¿afecta mi ubicación a los umbrales?
Con la extensión del teletrabajo, ha surgido una duda legítima: si trabajo en remoto desde otra provincia, ¿a qué centro de trabajo pertenezco a efectos del ERE?
La jurisprudencia española más reciente apunta a que los trabajadores en teletrabajo se adscriben al centro de trabajo donde estaba su puesto originalmente o donde tiene su domicilio social la empresa, salvo que el contrato especifique otra cosa. Esto tiene consecuencias prácticas importantes:
- Si la empresa tiene trabajadores remotos dispersos por toda España, puede intentar fragmentar los despidos por «centros virtuales» para no superar los umbrales del ERE.
- Esta práctica puede ser impugnada si se demuestra que la empresa actúa como una unidad productiva única.
- En caso de duda, consulta con tu representante sindical o un abogado laboralista antes de aceptar cualquier acuerdo.
Es un área en evolución legal — si te afecta esta situación, es especialmente recomendable obtener asesoramiento jurídico personalizado.
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Preguntas frecuentes sobre ERE y despido objetivo
¿Cobro lo mismo en un ERE que en un despido objetivo?
La indemnización mínima legal es la misma (20 días/año, máx. 12 meses), pero en un ERE es habitual negociar mejoras que pueden elevar esa cantidad significativamente.
¿Puedo impugnar un ERE?
Sí. Puedes impugnar tu despido en el marco de un ERE en un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación individual. También puedes impugnar el ERE colectivo a través de los representantes de los trabajadores. Consulta nuestra guía: Tus derechos durante un ERTE (2026).
¿Qué pasa si la empresa no hace ERE cuando debería?
Si la empresa supera los umbrales legales sin tramitar un ERE, los despidos pueden ser declarados nulos, lo que implica la readmisión obligatoria con pago de los salarios de tramitación.
¿El ERE consume el paro?
Sí, tanto el ERE de suspensión como el de extinción de contrato consumen días de prestación por desempleo. En el ERE de suspensión (ERTE), el tiempo que cobras el paro se descuenta de tu prestación futura.
¿Puedo negarme a ser incluido en un ERE?
No puedes negarte si la empresa ha seguido correctamente el procedimiento legal. Sin embargo, puedes impugnarlo si crees que tu inclusión es arbitraria o que las causas no están justificadas.
